员工考核制度及表格_员工考核制度及表格模板

员工考核制度及表格_员工考核制度及表格模板

       最近有些忙碌，今天终于有时间和大家聊一聊“员工考核制度及表格”的话题。如果你对这个话题还比较陌生，那么这篇文章就是为你而写的，让我们一起来探索其中的奥秘吧。

1.生产员工绩效考核制度

2.员工绩效考核表

3.员工绩效考核表怎么做？

4.考核汇总表怎么做？

5.公司员工考核制度表格

6.员工月度绩效考核表怎样填写？

生产员工绩效考核制度

        生产员工绩效考核制度范本

       　随着社会一步步向前发展，制度使用的情况越来越多，制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则，也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。你所接触过的制度都是什么样子的呢？下面是我为大家整理的生产员工绩效考核制度范本，欢迎阅读与收藏。

       

生产员工绩效考核制度1

        第一条：工作绩效考核

       　简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

        第二条：绩效考核原则。

       　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

       　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

       　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

       　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

        第三条：适用范围。

       　本规则除下列人员外适用于公司全员。

       　1、考核期开始进人公司的员工；

       　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

       　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

       　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

        第四条：本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

       　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

       　试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

       　（二）平时考核

       　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

       　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

       　（三）年终考核

       　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

       　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

        第五条：考核年度为自1月1日至12月31日止。

        第六条：考核标准

       　（一）人事考核的种类。

       　人事考核可以分为两种：

       　1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

       　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

       　（二）人事考核必须把握的能力。

       　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。

        第七条：考评者的职责。

       　1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

       　2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

       　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

       　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

       　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

       　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

       　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

       　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

       　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

       　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

       　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

        第八条：考核结果的运用。

       　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

       　1、教育培训。

       　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

       　2、调动调配。

       　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

       　3、晋升。

       　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

       　4、提薪。

       　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

       　5、奖励。

       　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

        第九条：考核结果的反馈

       　部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

        第十条：考核表的保管与查阅

       　（一）考核表的保管。

       　1、保管者。

       　考核表由规定的保管者加以保管。

       　2、保管期限

       　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

       　（二）表内容的查阅。

       　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

        第十一条：考核者的培训

       　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

       　（二）培训包括：

       　1、理解考核制度的结构；

       　2、确认考核规定；

       　3、理解考核内容与项目；

       　4、统一考核的基准。

        第十二条：人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

生产员工绩效考核制度2

        第一条考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

        第二条考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

        第三条考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

        第四条考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

        第五条考核形式

       　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

        第六条考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

        第七条考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

        第八条专项考核

       　1、试用期考核

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

       　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

       　2、后进员工考核

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

        第九条考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

        第十条考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

       　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

       　②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

       　③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

       　④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

       　⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

生产员工绩效考核制度3

        1.总则

       　1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。

       　1.2本制度适用于本所全体人员。

        2.考核的目的

       　2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；

       　2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；

       　2.3利用在员工能力开发及培训等方面。

        3.考核的分类

       　3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。

       　3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。

        4.考核的时间

       　4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。

       　4.2试用考核在试用人员转正时进行。

       　4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。

       　4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。

       　4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。

       　4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。

        5.对考核人和被考核人的要求

       　5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。

       　考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。

       　考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。

       　5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。

        6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。

        7.考核方法和程序

       　7.1年度考核

       　7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的`工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。

       　7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。

       　7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。

       　7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。

       　7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。

       　7.3下属人员对主管人员考核

       　下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。

       　本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。

       　7.4项目考评

       　7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：

       　(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；

       　(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；

       　(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。

       　考评结果应由部门主管或经理审核。

       　7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。

       　a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

       　b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。

       　c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。

       　7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。

       　7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。

       　7.5合伙人考核

       　合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。

生产员工绩效考核制度4

        一、绩效考核的目的:

       　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

       　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

       　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

       　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

       　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

        二、绩效考核的原则:

       　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

       　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

       　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

       　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

       　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

       　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

       　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

       　中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

       　生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

       　非生产时期，定量30%，定性70%

       　其他岗位:定量60%，定性40%。

       　定量考核:

       　a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

       　b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

       　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

        三、组织领导

       　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

       　工作职责:

       　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

       　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

       　3、负责各部门“定量考核”的评价。

       　4、负责安排各部门下周工作重点。

        四、考核标准

       　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

       　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

       　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

       　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

       　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

       　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

       　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

       　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

       　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

       　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

       　a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

       　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善。

       　e解决问题的能力f责任意识、个人品格。

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员工绩效考核表

       　为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情，为了推动公司管理规范化，所以我们要尽快完善好效绩考核机制，下面是由我为大家整理的“生产线员工绩效考核方案模板”，仅供参考，欢迎大家阅读。

生产线员工绩效考核方案模板一

       　考核工作有据可依，有张可循，根据公司《xx》的文件精神，特制定本考核方案。

       　本考核方案适用用生产一、二车间。

       　以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为xx元，考核结果处理按照《xx》执行， xx分以上进行末位淘汰。

       　本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下：

一、工作表现

       　1. 上班迟到、早退扣x分/次；

       　2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

       　3. 串岗、脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

       　4. 在岗位上睡岗扣x分/次；脱离岗位睡岗扣xx分/次；

       　5. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

       　6. 除取样外，无故呆在车间分析室扣x分/次；

       　7. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣x分/次；

       　8. 不写请假条，无故旷工扣x分/次；

       　9. 对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣x分/次；

       　10. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

二、业务技能

       　1. 不按规定摆放物料扣x分/次；

       　2. 对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

       　3. 对本岗位的原材料性质不熟悉扣x分/次；

       　4. 对本岗位的消防器材不会使用扣x分/次；

       　5. 对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣x分/次；

       　6. 公司和车间组织的考试不合格扣x分/次；

       　7. 因操作失误造成物料损失扣x分/次；

       　8. 对本岗位的操作法不熟悉扣x分/次；

三、执行制度

       　1. 不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣x分/次；

       　2. 存在跑、冒、滴、漏现象扣x分/次；

       　3. 在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣xx分/次；

       　4. 动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣x分/次；

       　5. 在上班时发现上班前饮酒扣x分/次；酗酒的扣x分/次；

       　6. 易燃易爆物品未按规定摆放扣x分/次；

       　7. 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣x分/次；

       　8. 私自带儿童及外人进入生产区扣x分/次；

       　9. 交接-班不清楚扣x分/次。

       　10. 无特殊原因换班吃饭时间超过xx分钟扣x分/次；超过xx分钟扣x分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣x分/次；

       　11. 向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人xx分/次。

四、敬业与合作

       　1. 无顾拖延物料反应时间扣x分/次；

       　2. 本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时不向上级反应扣当班操作工x分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工xx分/次；

       　3. 物料泄漏未及时阻止扣x分/次；

       　4. 本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣x分/次；

       　5. 不服从公司和车间领导指挥扣xx分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

       　6. 本岗位发生事故时该岗位操作工不参加抢救扣xx分/次；

       　7. 与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

       　8. 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

       　9. 泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

       　10. 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

五、日常行为

       　1. 衣着不整，上班期间穿拖鞋扣x分/次；

       　2. 不戴上岗证，不穿工作服扣xx分/次；

       　3. 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

       　4. 故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣xx分/次；

       　5. 没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣x分/次；

       　6. 撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

       　7. 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

       　8. 损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

       　9. 本岗位卫生不干净扣x分/次。

       　xx化工有限公司

       　xx年x月xx日

       　部门员工每日考核登记表

       　xx年x月x日 统计人：

       　备注：1、扣分请注明时间、事件。

       　2、扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发考核工资；xx分以上进行末位淘汰。

       　3、此表由工段长（班长）统计后，每日上交到车间主任，弄虚作假、不交或涂改扣工段长（班长）生产设备部x分。

生产线员工绩效考核方案模板二

       　1、 目的

       　为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案；

       　2、适用范围

       　生产部所有车间员工（试用期后）；

       　3、本考核方案

       　分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为；

       　以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资（奖金）为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行；

       　4、考核绩效计分方案

       　工作表现（扣分共xx分、奖励共x分）

       　上班迟到、早退扣x分/次；

       　工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

       　脱岗、离岗超过xx分钟，扣x分/次；

       　上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次；

       　在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣x分/次；

       　不写请假条，无故旷工扣x分/次；

       　对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次；

       　做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。

       　工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。

       　工作技能（扣分共xx分、奖励共x分）

       　不按规定摆放物料扣x分/次；

       　对本岗位的设备不熟悉扣x分/次；

       　公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次；

       　因操作失误造成物料损失扣x分/次；

       　对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次；

       　熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的x分/次。

       　生产现场xx做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。

       　执行制度（扣分共xx分、奖励共xx分）

       　不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次；

       　存在跑、冒、漏检现象扣x分/次；

       　在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/ 次；

       　在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

       　拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣x分/次；

       　未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次；

       　对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次

       　对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。

       　参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过xx分）的奖x分/次

       　敬业与合作（共xx分）

       　物料浪费未及时阻止扣x分/次；

       　本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经组长和车间主管同意）扣x分/次；

       　不服从公司和车间领导指挥扣x分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

       　本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣xx分/次；

       　与同事之间打架、斗殴扣xx分/次；

       　破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣xx分/次

       　泄露公司机密、经营机密扣xx分/次；

       　无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣xx分/次。

       　日常行为（共xx分）

       　上班衣着不整，不穿工作服扣x分/次；（没有发服装的除外）

       　故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣x分/次；

       　未经主管领导同意就私自外出扣x分/次；

       　撕毁文件、档案材料及公告文件扣x分/次；

       　对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣xx分/次；

       　损公肥私、盗窃公司财物扣xx分/次。

       　本岗位卫生不干净扣x分/次。

       　5、绩效工资（奖金）处理办法：

       　员工请假（事假）超过x天，次数超过x次/月的无绩效工资（奖金）。

       　扣分在xx分以内者为合格；xx分以上按百分比扣发绩效考核工资（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元钱）；

       　按xx分数计算扣分在xx分以上的进行淘汰（无绩效工资）。

       　每天的绩效考核表、由部门主管统计后，每日上交副总核实，弄虚作假、不交或涂改扣主管全分，无绩效工资。

       　员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖（x分就是x元钱）。

       　6、相关表单

       　部门员工每日绩效考核登记表

生产线员工绩效考核方案模板三

        一、考核目的

       　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

       　1. 了解员工对组织的贡献。

       　2. 为员工的薪酬决策提供依据。

       　3. 提高员工对企业管理制度的满意度。

       　4. 激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

       　5. 为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

        二、绩效考核对象

       　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。

       　2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

        三、绩效考核小组成员

       　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

       　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

       　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

        四、生产车间员工绩效考核内容

       　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

        五、考核时间安排

       　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

        六、考核实施

       　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

       　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

       　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

       　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

       　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

       　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部

       　操作工绩效考核标准

       　本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。 被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：

员工绩效考核表怎么做？

       员工绩效考核表

       

员工月度绩效考核模板

       

员工绩效考核管理办法

       　第一条考核目的

       　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

       　第二条考核范围

       　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

       　第三条考核原则

       　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

       　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

       　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

       　第四条考核时间

       　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

       　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

       　第五条考核形式

       　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的.权重。

       　第六条考核办法

       　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

       　第七条考核内容

       　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

       　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

       　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

       　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

       　第八条专项考核

       　1、试用期考核

       　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

       　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;

       　2、后进员工考核

       　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

       　3、个案考核

       　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

       　4、调任考核

       　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

       　第九条考核程序

       　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

       　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

       　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

       　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

       　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

       　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

       　第十条考核结果

       　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

       　①考核总分?90分，优秀，当月实发绩效工资100%;

       　②90分>考核总分?80分，良好，当月实发绩效工资80%;

       　③80分>考核总分?60分，合格，当月实发绩效工资60%;

       　④60分>考核总分?50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

       　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

       　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

考核汇总表怎么做？

       员工绩效考核

       绩效考核评估表

       员工姓名 所在岗位

       所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月

       评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）

       评估项目 标准与要求 评分 权重

       自我

       评分 直属评分 经理评分 总经理

       评分 本栏 平均分

       工作业绩

       1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

       2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

       3．相关技术/品质的控制或改良

       4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

       5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

       工作技能

       1．业务知识技能、管理决策的能力 2

       2．组织与领导的能力

       3．沟通与协调的能力

       4．开拓与创新的能力

       5．执行与贯彻的能力

       工作素质

       1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

       2．工作努力，份内工作非常完善

       3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

       4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

       5．工作的责任感与对公司的奉献精神

       工作态度

       1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

       2．团结协作，团队意识

       3．守时守规，务实、主动、积极

       4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

       5．工作精神面貌：是否乐观、进取

       考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：

       评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分

       出勤及奖惩

       （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

       Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分

       Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

       总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

       级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

       B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

       C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

       D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

公司员工考核制度表格

       一、制度流程方案:1． 绩效考核方案管理5．1建立岗位KPI。5．1．1目标分解：从公司年度目标指标分解至执行副总裁、总监级，再分解至部级、主管级与助理级，从上至下保证非计件每一岗位（保安与清洁工除外）设立月度、年度KPI指标；5．1．2由直接上级与直接下属双方共同协商分解指标，指标要求可控性、关键性、挑战性、上下一致性、民主性，下级指标可与直接领导某些考核指标相同。5．1．3岗位KPI设立标准个数范围参考：?0?1 执行副总裁、总监级：5～15个 ?0?1 业务部门： 部级 5～15个； 主管级 5～10个； 助理级 3～6个 ?0?1 职能部门： 部级 5～10个； 主管级与助理级：3～6个5．1．4销售部门KPI中各级人员必须设立毛利额指标；非销售部门KPI中各级人员必须设立利润指标。5．1．5每一个岗位设立的KPI指标库以部门为单位形成“部门个人KPI存档表”（附表1）的汇总文件，部门主管领导签名后交至总裁办存档。5．2 编写“个人月度考核方案”5．2．1由上级与下级双方协商沟通后编写“个人月度考核方案”，每月2日前完成“个人月度考核方案”以下栏目的填写：“考核项目指标”、“量化数据”、“目标值”、“否决线”、“权重”、“计算公式”、“绩效数据提供部门”。5．2．2“考核项目指标”、“量化数据”与“权重”填写要求：1）副部级及以上人员调取已存档的KPI指标中的月度指标作为主要考核项目，KPI指标考核总权重范围占80%～100%，其它月度重点工作的定性指标权重范围占0％～20%； 2）主管级及以下人员的KPI指标分解主管领导的各条单项指标，但不限于分解指标，应该把重要职能补充到KPI指标中，KPI指标考核总权重范围占50%～100%，其它月度重点工作的定性指标权重范围占0％～50%；3）“量化数据”要求标明产品台数、或金额（万元）、或合格百分率、或管理项目个数等；4）非销售部门利润总额指标权重为：总裁40%；执行副总裁35％；总裁助理与总监级15％；财务部长与采购部长级10％、其它部长级5%；财务主管与采购主管5%、其它主管级3％。5）“雷区指标”权重为0%，表示完成得好不得分，没有完成须扣分。如重大质量事故、质量体系外审通过率、SA8000客户审核通过率、重大安全事故等和领导安排的一些简单临时性工作应设立雷区指标。5．2．3“否决线”原则上最低不能低于60%，或不能超过30%，订单生产任务完成不能低于80%，如未达到否决底线、或超过否决上线该项指标考核分为0分。5．2．4部级以上人员“计算公式”一栏由总裁办指导填写，各部门参考部级的“计算公式”自行拟定部级以下其他人员的“计算公式”；5．2．5“绩效数据提供部门”是提供绩效数据的部门，可以是一个或多个部门，主要是由财务部门、客户部门或下工序部门担任。5．2．6 每月3日前完成“个人月度考核方案”上下级双方签名确认工作，副部级（含）以上人员交总裁办备案，部级以下人员留部门存档备案，总裁办进行抽查。6 绩效数据提供、确认与收集管理6．1各部门负责提供绩效数据的相关指标另见附件：“部门指标、绩效数据提供部门一览表”。 6．2数据提供部门必须在“部门指标、绩效数据提供部门一览表”中“绩效数据”与“提供部门签名确认”两栏中填写好相关的绩效数据，并逐个指标签名，每月10日前由主管部长签字确认；6．3 绩效数据的收集?0?1 部级及以上人员的绩效数据由总裁办负责向各部门收集并要求主管部长签名确认。?0?1 部级以下人员的绩效数据收集由部门绩效管理负责人到相关数据提供部门收集，并要求数据提供部门的主管部长签名确认。7．月度绩效评估与考核结果管理7．1月度绩效评估管理7．1．1副部级及以上人员考核评估a) 总裁办向各部门收集绩效数据后，绩效管理人员负责核算与评估KPI量化指标（80％）的得分情况；b) 完成KPI量化指标评估后，总裁办负责将考核表递交被考核人员的上级领导对其余的（20％）定性指标（或月度重点工作）进行分数评估工作。7．1．2主管级、助理级与仓管员统计等辅助人员的考核评估a) 由上级对下一级进行绩效评估;b) 评估从上级指标中分解的指标时，必须分解上级领导的得分（下级独立分解上级指标时，评估分数不得高于上级的得分；多个下级共同分解上级指标时，视完成情况分解得分）；c)由职能工作设立的指标，评估时依据 “月度工作计划与完成情况报告”。d)部门绩效管理负责人协助部长完成本部门主管级助理级其它考核指标（即部长KPI指标以外的指标）的绩效基础数据收集或计划完成情况报告。7．1．3 个人考核指标单项得分根据指标实际情况设定高低限制；严格管理“雷区”指标与“否决线”。7．1．4双向沟通、签名确认评估结果1) 考核人与被考核人必须进行双向沟通反馈工作，上下级之间对考核评估达成充分共识，最后在“绩效考核表”上双方签名确认； 2) 总裁办绩效管理人员负责督促副部级以及上人员的双向沟通与签名确认工作；3) 各部门绩效管理负责人负责督促主管级、助理级与仓管员统计等辅助人员的双向沟通与签名确认工作；7．2 考核结果管理7．2．1总裁办14日前负责完成副部级以上人员的“考核结果分数汇总表”（附表4）部门绩效管理负责人15日前完成本部门副部级以下人员的“考核结果分数汇总表”。“考核结果分数汇总表”于每月16日前交总裁办工资核算员核算。7．2．2月度绩效工资核算管理7．2．2．1总裁办工资核算员负责绩效工资的核算，在“考核结果分数汇总表”的“奖罚金额”栏填写实际奖罚金额，并签名确认；7．2．2．2绩效工资额度：按《薪酬制度》中的绩效工资作为绩效工资额度，即年薪的15% 除以12个月为月度绩效工资。每月绩效工资核算公式为：绩效工资 = 绩效工资额度＋绩效工资额度×（考核分数—100）%8．绩效改善管理要求8．1月度绩效评估后，要求被评估人对绩效不达标的进行改善，上级领导对下级的问题点或不足之处须提出具体改善要求，也可要求下级写出书面的改善计划。同时应允许下级提出困难与支持的要求。8．2 非雷区单项指标连续三个月得分为零分的，该项指标的主要责任人或主管领导必须编写“绩效改善计划表”报总裁办。“绩效改善计划表”（附表5）中必须有具体的改进措施条款，完成时间等。9．年度绩效考核管理9．1如果存档的KPI指标库中没有年度指标，年度考核结果由月度累计平均分。9．2如果KPI指标库中有年度指标，则年度考核分=月度平均分×权重＋按年统计的考核指标得分×权重，年度指标得分权重限制在5％～15％之间。10．本制度的考核管理要求10．1总裁办绩效考核工作负责人督导各部门主管领导、绩效考核负责人按时提交“月度考核方案”、 “部门绩效数据提供一览表”、绩效数据核算、评估与汇总表，各部门配合按时完成。10．２由于总裁办督导不及时，影响月度工资计算，对考核助理、考核主管或部门主管领导进行通报批评；对副部级以上人员的考核数据收集、核算工作出现较大错误的对考核助理、考核主管或部门主管领导进行50～100元的扣罚，并整改纠正。10．3各部门对“月度绩效考核方案”编写签名、绩效数据提供、绩效核算与评估管理等的及时性、准确性对部门主管领导及部门绩效负责人进行以下处理：1）对按时完成工作的部门及管理者提出通报表扬，对超时间完成工作的提出通报批评； 2）对工作完成不及时，影响月度工资计算，进行以下扣罚：a) 整个部门不按时完成月度考核工作，扣罚部门主管领导100元，部门绩效兼职负责人50元；b) 个别员工不按时完成考核工作扣罚考核人与被考核人30~80元；3）“月度考核方案”编写不认真，没有作双向沟通，其中指标项目、量化数据、权重、否决线等不符合本制度要求的，扣罚被考核人与上级领导30~80元；4）对绩效管理工作马虎，数据提供错误、核算错误、不按制度办事，提出通报批评，并要求整改重新编写方案、提供真实数据、客观评分等，对整改不及时或整改不到位的，扣罚部门绩效管理兼职负责人与部门主管领导50~100元；5）“考核评分汇总一览表”出差错，扣罚部门绩效管理兼职负责人30~80元。二、绩效考核表（样板）

员工月度绩效考核表怎样填写？

       员工绩效考核制度

       第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

       第二条、绩效考核原则。

       1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

       2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

       3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

       4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

       第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

       1．考核期开始进人公司的员工；

       2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

       3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

       4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

       第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

       （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

       （二）平时考核

       1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

       2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

       （三）年终考核

       1、员工于每年12月底举行总考核1次。

       2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

       第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

       第六条、考核标准

       （一）人事考核的种类。

       人事考核可以分为两种：

       1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

       2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

       （二）人事考核必须把握的能力。

       人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。

       知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

       第七条、考评者的职责。

       1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

       2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

       特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

       在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

       3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

       4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

       5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

       （1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

       （2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

       （3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

       （4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

       第八条、 考核结果的运用。

       为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

       1．教育培训。

       管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

       2．调动调配。

       管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

       3．晋升。

       在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

       4．提薪。

       在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

       5．奖励。

       为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

       第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

       第十条、考核表的保管与查阅

       （一）考核表的保管。

       1．保管者。

       考核表由规定的保管者加以保管。

       2．保管期限

       考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

       （二）表内容的查阅。

       管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

       第十一条、 考核者的培训

       （一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

       （二）培训包括：

       1．理解考核制度的结构；

       2．确认考核规定；

       3．理解考核内容与项目；

       4．统一考核的基准。

       第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作

       某企业员工考核制度

       一、总则

       第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

       第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

       第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

       第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。

       第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。

       第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

       年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

       年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

       年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

       综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

       第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。

       1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

       2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

       3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

       4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

       5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

       6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

       7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

       第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。

       具体情况如下：

       1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

       2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；

       3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

       4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

       5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；

       三、考核时间

       第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

       四、绩效考核面谈

       第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

       以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！

       员工绩效考核表一般从员工的关键指标、指标定义、目标值、指标数据来源、计分办法、权重等角度来设置。

       绩效考核目的：

       1、 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配臵岗位和人员，促进公司经营目标的完成。

       2、为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

       3、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、

       4、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

       5、定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

       今天关于“员工考核制度及表格”的探讨就到这里了。希望大家能够更深入地了解“员工考核制度及表格”，并从我的答案中找到一些灵感。