员工薪资结构表_员工薪资结构表模板

员工薪资结构表_员工薪资结构表模板

       谢谢大家对员工薪资结构表问题集合的提问。作为一个对此领域感兴趣的人，我期待着和大家分享我的见解和解答各个问题，希望能对大家有所帮助。

1.一般管理人员的薪酬方案

2.一般的薪酬结构有什么？

3.薪酬结构包括哪些

4.跪求一份员工薪酬管理制度

5.什么是薪酬设计？有哪些原则？

6.工资的构成

一般管理人员的薪酬方案

       管理人员薪酬管理制度

       1、总则

       1.1目的：为了进一步优化公司薪酬体系促进管理规范化、更好的发挥薪酬激励作用。

       1.2原则:?公平、公正、职能、绩效与薪酬相匹配的原则。

       1.3适用范围:本制度适用于公司所有记时员工（公司另有规定除外）

       1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委员会，负责确定薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、各部门年度薪酬总额及绩效考核等事项，委员会组成人员为公司总经理、总顾问、副总经理、人力资源总监、财务总监。

       2、职位管理

       2.1职等职级表

       2.1.1?凡该表中未列入的职位，按与表中工作技能要求、所负责任、劳动强度、市场薪酬标准等 因素相同或相似的职等职级同等对待。

       2.1.2?由于公司组织架构调整或变革而有新职位产生时，由人力资源中心组织对该职位价值进行 评估后，归入职等职级表中。

       3、薪酬结构

       3.1管理人员薪酬结构表

       3.1.1薪酬构成各部分的定义

       基本工资:通过工作分析/评估而确定的底薪。

       职位工资：所在职位的工资。

       效益工资：根据公司经营效益情况发放的奖金。

       加班费：周末上班的加班工资（经理级以上人员和业务人员无加班费）。

       通信补贴：手机电话费补贴。

       交通补贴：工作需要的市内交通费。

       住房补贴：家非在本地人员给予的住房补贴。（在公司住宿，将不在补贴）

       伙食补贴：公司提供的伙食补贴费用。

       工龄补贴：公司对服务每满一年员工给予每月50元补助，最高补贴年限5年。

       特殊津贴：对引入的具有关键技术或对公司有特殊价值的员工等，当本薪酬体系确定的薪酬

       标准不能满足需求，或当月有特别值得褒奖的工作事迹者，可实施特殊津贴，经总经理或常务副总审批发放。

       提成：营销员工、研发员工结合岗位工作特点和实际有效工作量发放的奖金。

       年终奖：公司向职员级以上员工(含职员级)发放的年终奖金。

       3.2年终奖

       3.2.1年终奖基数

       3.2.2

       年终奖核算

       年终奖

       =

       全年平均工资×全年绩效平均分×年终奖基数

       3.2.3

       年终奖发放

       年终奖在农历新年放假前发放。

       3.2.4

       至当年度

       12

       月

       31

       日止入职未满

       1

       年的员工年终奖根据工作月份数按比例计算。

       3.2.5

       至当年度

       12

       月

       31

       日止未转正的不予计算年终奖。

       3.2.6

       年终奖发放前离职的不予发放年终奖。

       3.3

       补贴

       3.3.1?在公司住宿或用餐人员，其房补或餐补从工资中按照补贴标准扣除。住宿水电费按照公司相关规定办理。

       3.3.2?职员级和普工级员工无住房补贴和伙食补贴。如在公司住宿住宿费，住宿水电费按照公司相关规定办理。

       3.3?如在公司用餐，按照实际刷卡费用月扣除伙食费。

       3.4?加班费

       公司不安排员工正常上班时间外加班，员工因自己工作未完成自愿延长工作时间公司不计加班费，如确因工作量饱合需延长工作时间，本人需要填写《加班申请单》，负责人批准后方可实施可班，当月财务凭申请单计算加班工资。职员级及以上人员周日加班可以调休不予计算加班费。

一般的薪酬结构有什么？

       一般情况下，员工的工资由“基础工资”、“考核工资”、“福利费”三大模块组成。

       基础工资?=?基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资。

       考核工资?=?月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资。

       福利费=带薪假期+基本福利+其他福利。

扩展资料：

       工资构成比例

       薪酬构成的各个组成部分具有相对独立性，它们各司其责，共同体现社会主义基本经济规律和按劳分配原则，从而全面地调动广大职工的劳动积极性，促进经济发展、生活改善。

       构成职工薪酬的各个成分均有其自身的特点、形式和作用。只有将它们有机地组合，规定恰当的比例关系，才能取得最佳效果。

       总的来说，基本薪酬应占主要比重，增长速度也应最快；其次是奖金；再次是津贴补贴。这是因为，基本薪酬是定额劳动报酬，完成劳动定额(工作任务)是职工的职责和基本任务。

       奖金是超额劳动报酬，如果奖金占主要比重，便是本末倒置，劳动定额水平偏低或者人为加大薪酬成本，这显然不利于发展生产和增加经济效益。所以作为定额劳动报酬的基本薪酬理应占主要比重。

       此外，基本薪酬反映的是职工从事生产(工作)所必须具备的能力与劳动贡献。职工在单位时间的劳动(产品、任务)只有全面达到技术(业务)等级标准，和经济技术指标(质量、数量、物耗、安全等)才能按照一定的劳动标准和薪酬标准计付基本薪酬。

       而奖金只要在某一方面成绩突出即可得到；津贴、补贴则是与劳动无直接联系。所以基本薪酬的综合效益以及提高劳动力素质等作用大于奖金、津贴。因此，基本薪酬所占比重应大于奖金与津贴补贴之和。

       奖金和津贴相比，奖金多少与劳动成果有直接联系而津贴只是一种对劳动负效应的补偿。所以，为了贯彻按劳分配原则和取得较大经济效益，奖金的比重应该大于津贴。

       基本薪酬、奖金、津贴和补贴各占多少比例，应在基本薪酬占主要比重的前提下，根据各单位的生产(工作)性质、劳动特点以及需要等实际情况来确定(详见以下有关章节)。

       有些企业认为奖金支付比较灵活，并且容易收到立竿见影的效果，主张奖金应占主要比重。这种认识失之偏颇。

       百度百科--关于工资总额组成的规定

       百度百科--工资结构

薪酬结构包括哪些

       企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

       1、基础工资，基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

       2、岗位（职务）工资或技能工资，岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

       3、效益工资，效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

       4、浮动工资，浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

       5、年功工资，年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

跪求一份员工薪酬管理制度

       问题一：薪酬结构包括哪些内容 不耿的公司会有所区别，但一般包括工资（基本工资、岗位工资（职务工资）、工龄工资、加班工资等）+奖金（全勤奖、绩效工资等）+补贴（餐补、交通补贴、电话补贴等）

        问题二：公司的薪酬体系要包括哪些内容？ 薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的：

        薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。

        薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。

        目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职川薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系

        问题三：薪资结构包括哪些内容 计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。

        计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

        2、计件工资：

        是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。　　3、奖金：

        是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

        4、津贴和补贴：

        是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

        津贴：包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。

        5、物价补贴包括

        ：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

        6、加班加点工资:

        是指按规定支付的加班工资和加点工资。

        7、特殊情况下支付的工资包括：

        根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

        问题四：工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么 我本来是被一个公司以机械工程师招进公司，公司老板说是想开展五金配件加工供应方面业务，准备让我帮公司负责一这新业务技术方面的工作，但上班后公司说新业务在筹备中，要给我一个我本来不熟知的工程让我先帮管理。我说负责这方面的工程技术和管理全面工作我没经验，但老板说没什么的工程很简单的等等，其实工程是很不好做的，一忙起来我常在办公室过夜。在我管理下工程总算按期按要求完成验收，我则被公司告知我因工资高，发不起我的工资了而无故辞退后（居我所了解这是这公司一惯做法，工程接不到就会随时乱炒人，何时用人会随时再招）。为了维护个人利益我申请了劳动仲裁，由于公司不服仲裁结果，遂上诉法院，公司仍不服一审结果，再次向中级法院提出上诉。现在中院开庭已过半月还没出结果。虽然公司从第二次仲裁开庭时都提出说我学历不真实，学历有假，但仲裁委和一审法院都未采取公司提请的要求。现在公司又回头提请仲载告我使用假文凭学历，应得的是普工薪资，说工作期间无故有时没参加在客户公司的生产例会，使公司形像受损什么的，要求我退回超出普工应所得的那部分工资报酬。请问公司这样的意图合法吗？会得到法律支持要我退回所得的薪酬吗？在职期间我几次要求但公司一直未与我签定劳动合同，也没给我买过社保，加班费都没支付过给我，所以我才告了公司，现在为了让律师您能有正确的判断，我本人也说明白，我大学只上了两年，所以公司说的毕业学历不真实是存在的。还有一个问题就是这次促裁开庭时定会问及毕业证真实与否的问题，而且我也无法提供毕业证原件及证明。我是应说是真的还是说是假的？若是说是假的会有什么不利的后果，若是不承认是假的会有什么不利后果？谢谢！

        问题五：薪酬究竟是什么,薪酬体系包括哪些内容 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

        薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

        问题六：薪酬系统的构成主要包括哪些内容 答：薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市 场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

        问题七：典型的薪酬结构包括哪几个基本构成要素 何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。 第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。 第二，福利薪酬：福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。 第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。 第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。 第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

        问题八：工资的组成部分有哪些？ 你签合同的时候合同上的基本工资是多少？假如公司给补偿的工资就是合同上的数目那么就是合法的。现在很多公司都很聪明，每个月的实际发放工资很高，但是把基本工资订的很低，就是为了到时候跟公司闹矛盾公司有依据。法院是只看合同的。加班费怎么还要扣除？是以前加班现在不给了吗？那就是你公司的违法。至于你说的保险不知道你你公司是怎么扣除的？正规的保险都是国家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在缴纳一部分。一般自己缴纳的保险金额占到你合同公司的10%左右。也就是说假如你的基本工资是两千，那么你每个月缴纳保险应为200元多一点，在多的话就不合理了。不占到你是在那个城市工作。要是认为不合理的话就可以投诉。一个电话就搞定了，现在国家对这个查的很严格。任何一家公司都怕查，因为一般的公司都有些问题，本来一点小问题，越查问题越多。最后祝你得到合理的补偿！

        问题九：一个完整的薪酬体系包括哪些内容 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

        薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；

        薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

        薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

        薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

        薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

        问题十：公司的薪酬体系要包括哪些内容 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见下表）。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数 中小企业选票所占比例约占40％ 14 11.9％

什么是薪酬设计？有哪些原则？

       1． 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。

       2． 范围：公司所有员工（业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行）。

       3． 内容：

       3.1 薪资：

       3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴

       3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标

       准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。(具体底薪标准附表1《员工岗位底薪标准》)

       3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。

       （具体标准附表2：《员工职务补贴标准》）

       3.1.4 绩效奖金：

       3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖

       为30 元；工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日（不含）以上的即

       无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次（不含）以上或当月旷工一天（含）以上者，当月均无

       全勤奖。

       3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员（未满试用期的技术人员不享受技术提成），

       各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成；根据公司各部门人员技术特点及各

       工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：

       3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可

       每天补贴50 元给该技术人员；装机提成为50 元/每台

       3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成；软件项目原则上按合同全额的5%提成，

       但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个（含）以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：

       3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个（不含）以下，即按每个定单的5%比例的提成；若该产

       品的销售额在5 个（含）以上10 个（不含）以下的，即按每个定单的2%比例的提成；若该

       产品的销售额在10 个（含）以上的，即按每个定单1%的比例提成。

       3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为

       《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块（项目）享受相应提成。

       3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享

       受该方案中的底薪待遇。

       3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。

       3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满

       试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月；②业务主管、经理每月补贴100 元/月；③业务经理150 元/月；④特殊对外技术、管理人员（或特殊对外业务联络人员）的通讯

       费用金额由总经理特批。

       3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公

       司予以支持并每月补贴油费100 元。

       3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总

       经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。

       3.2 福利：

       3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。

       3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。

       3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。

       3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天；春节：

       5 天；劳动节：2 天；国庆节：2 天。

       3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员（如：维修人员、业务员）试用期满后，公司将

       予以购买人身意外保险。

       3.3 年资：

       3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。

       3.3 给薪及调薪：

       3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等

       级二级至五级。

       3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

       3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

       3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪；调薪幅度

       一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。

       3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者；②在近

       半年内停职或累计请假一个月（含）以上者；③正提出离职申请的员工

       3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月（不得少于一个月）的试用期，在

       试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。

       3.4 年终奖金：

       3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金

       额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术（管理）职称、工作表现（业绩）等来确定。

       3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术（管理）职

       称系数（见《岗位底薪标准》的“年终系数”项）+工作绩效奖金（包括工作表现、态度、业

       绩等）

       3.4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。

       3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额（试用期期间底薪除外）的年终奖

       金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额（试用期底薪除外）÷该年度实际工作月数（试

       用期除外）=该年度总的年终奖金。

       3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请假、旷工等，

       每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除；②借支金额；③

       因违反公司管理制度而出现的罚款金额；④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系

       数；⑤伙食费用。

       3.6 薪资发放：

       3.6.1 在2003 年4 月份（含）以后入公司的员工，每月薪资计算期从上月1 日到31 日止，在2003

       年4 月份（不含）以后入公司的员工，按原方法计算（即上月21 日至本月20 日止），公司发

       薪日期为每月的28 日。

       3.6.2 如遇不可抗拒的事件而导致薪资延缓期限发放的，公司应提前一天通知所有员工，解释延缓

       发放薪资的原因，并告知员工延缓日期。

       3.6.3 如因计算有误而导致员工所领金额有错误的，应在发放薪资之日向财务提出。财务务必在2

       天内为其计算正确薪资，多退少补。

       4. 其它

       3.1 本工资方案属公司保密性文件，仅在公司总经办保存，不发放到各部门，本公司员工如有不明

       之处或其它异议可直接到总经办查询。

       3.2 本公司员工薪资对内、对外一律保密，各级员工应养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资

       的风度，以工作表现争取劳动报酬的精神。

       3.3 为确保本管理制度的适应性和有效性，公司将每年对本管理制度进行一次检讨和修正。

       3.4 对于本管理制度所未规定的事项，由人力资源部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新

       的补充规定。

       3.5 本制度解释权归属人力资源部。

       3.5 本制度于年月日正式生效。

       审批/日期： 编制/日期：

       附：

       1.《员工岗位底薪标准》

       2.《员工职务补贴标准》

       请适当修改该内容。

工资的构成

       转载以下资料供参考

       薪酬设计就是有关企业员工薪给的计划、方案或方法。

       薪酬设计的工资比例如何设计

       薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。

       一般可以参照：

       普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;

       中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%~60%和40%;

       高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%~40%和60%;

       销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。

       技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。

       薪酬设计纲要

       职位分析

       职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

       职位评价

       职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

       薪资调查

       薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

       薪资定位

       薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

       薪资结构设计

       薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

       实施和修正

       薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

       不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。

       具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

       采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

       设计方法

       薪酬设计的方法：

       首先，明确公司的总体薪酬策略；

       根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；

       根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；

       指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；

       根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；

       设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

       对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

       薪酬设计需要注意的问题

       [1]1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

       2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几；或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

       3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

       4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。

       5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪；而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

薪资管理子系统可以提供哪些统计分析表

       一、工资结构

       1、一般公司员工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。其它常见的薪资制有实行日薪制和计件制。

       2、一般情况下，员工的工资由"基础工资"和"考核工资"两大模块组成。

       二、工资分类

       工资结构从性质上可分为三类：

       1．高弹性类

       绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。

       2．高稳定性

       基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。

       3．折中类

       如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

       三、工资具体构成

       企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

       1、基础工资

       基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

       2、岗位（职务）工资或技能工资

       岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

       3、效益工资

       效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

       4、浮动工资

       浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

       5、年功工资

       年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

       各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

工资分析表、工资结构表、员工薪酬统计表等。

       1、工资分析表：通过对员工工资按部门、岗位、级别、时间段等维度进行统计和分析，以便了解员工的工资水平、不同维度之间的差异以及公司整体的工资结构。

       2、工资结构表：展示公司薪酬体系中各项组成因素，如基本工资、绩效奖金、津贴等，并呈现它们在整体薪酬中所占比例，有助于了解公司内部的薪酬构成和权重。

       3、员工薪酬统计表：根据不同维度（例如部门、岗位或级别）对员工的总体或特定群体进行数据汇总和比较。这样可以揭示出员工之间在报酬方面存在着哪些差异，并帮助管理层做出相应决策。

       今天的讨论已经涵盖了“员工薪资结构表”的各个方面。我希望您能够从中获得所需的信息，并利用这些知识在将来的学习和生活中取得更好的成果。如果您有任何问题或需要进一步的讨论，请随时告诉我。