公司考核制度与细则_公司考核制度与细则模板

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       对于公司考核制度与细则的问题，我有些许经验和知识储备。希望我的回答能够为您提供一些启示和帮助。

1.公司绩效考核方案怎么做

2.绩效考核管理规定

3.绩效考核办法实施细则

4.单位员工绩效考核方案

5.质量管理制度如何进行考核?

6.企业新职员绩效考核办法

公司绩效考核方案怎么做

        为了确保工作或事情能有条不紊地开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策 措施 、具体要求等项目。下面是我为大家收集的关于公司绩效考核方案六篇。希望可以帮助大家。

       

        公司绩效考核方案1

        通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。

        一、考核周期

        以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。

        二、主要考核指标

        对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。

        三、考核结果使用

        以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

        1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;

        2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;

        3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;

        4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资;

        四、绩效工资设定

        岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

        班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

        厨师1200元200元/月

        帮厨1000元200元/月

        本方案自20--年10月1日起执行。

        公司绩效考核方案2

        一、目的

        为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。

        二、适用范围

        适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

        三、员工薪资构成及分配办法

        根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

        1.职级工资

        由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

        1.1基本工资

        该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

        1.2考核工资

        以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

        1.2.1非计件制考核工资

        原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

        1.2.2计件制考核工资

        (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

        (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

        (3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

        2.点工工资

        各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

        3.工龄工资

        工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

        4.各项补(津)贴

        4.1全勤奖

        为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

        4.2交通补贴

        对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

        4.3营养补贴

        该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

        注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

        4.4夜班补贴

        该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

        4.5加班补贴

        该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

        4.6病假补贴

        根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

        4.7公假补贴

        凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

        四、试用期员工薪资待遇规定

        处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何 其它 形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

        公司绩效考核方案3

        根据《--市义务 教育 学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

        1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。

        2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

        3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

        4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。

        5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。

        6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。

        7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。

        8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

        9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。

        公司绩效考核方案4

        一、考核、奖励原则：

        1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

        2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

        3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

        二、考核、奖励指标：

        1、考核指标分为10项：

        ①销售额。

        ②毛利额。

        ③零销售。

        ④高库存。

        ⑤负库存。

        ⑥损耗。

        ⑦可控费用。

        ⑧人工占比。

        ⑨其他收入、

        ⑩服务。

        2、奖励指标分为4项：

        三、工资结构：

        1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

        2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)

        a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

        b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

        四、各项考核指标的完成标准：

        1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

        b) 销售完成率折算为：

        该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

        2、零销售:

        当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关 报告 数据为准。

        3、负库存:

        负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

        4、高库存：

        高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

        5、损耗:

        门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

        6、服务：

        以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

        7、可控费用：

        门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

        8、其他收入:

        其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:

        以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

        9、人工占比：

        用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。

        五、奖励指标的完成标准：

        1、毛利奖：

        分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

        2、最佳服务奖：

        每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

        3、最佳员工满意度奖：

        以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

        六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现 方法 ：

        1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

        除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

        2、奖励指标的兑现方法：

        a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。

        b) 对服务的奖励分季度兑现。

        c) 其它奖励项原则上年底兑现。

        d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

        七、举例：

        例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：

        1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

        2、总绩效基数=A -销售完成率=400-100%=400元

        3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400-40%=160元

        4、毛利绩效工资=毛利绩效基数-毛利完成率=160-80%=128元

        5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400-60%=240元

        6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

        7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

        8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2

        9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

        (另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)

        以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合--店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

        公司绩效考核方案5

        一、考核原则

        1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

        2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

        3、考核结果与员工收入挂钩。

        二、考核标准

        1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

        2、销售人员行为考核标准。

        (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

        (2)履行本部门工作的行为表现。

        (3)完成工作任务的行为表现。

        (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

        (5)其他。

        其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

        如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

        三、考核内容与指标

        1、考核项目考核指标权重评价标准评分

        工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

        考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

        销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

        新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

        定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。

        2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

        报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。

        3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

        销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。

        工作能力分析判断能力5%

        1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。

        2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。

        3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。

        4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

        沟通能力5%

        1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。

        2分：有一定的说服能力。

        3分：能有效地化解矛盾。

        4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

        灵活应变能力5%，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。

        工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)。

        4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

        日常行为规范2%违反一次，扣2分。

        责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

        1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。

        2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

        3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。

        服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。

        四、考核方法

        1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

        2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

        3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

        4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

        5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

        五、考核程序

        1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

        2、行为考核：由销售部经理进行。

        六、考核结果

        1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

        2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

        3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

        4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

        公司绩效考核方案6

        一、目的：

        为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

        二、范围:

        公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

        三、考核内容:

        1、各部门月度工作目标(计划)

        2、各部门月度工作目标(计划)质量评价

        3、各部门职员违纪行为

        四、部门月度工作目标(计划)之评定：

        1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。

        2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度 工作计划 质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。

        五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：

        六、职员违纪行为考核办法：

        1、违纪行为：违反公司《 员工手册 》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。

        2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

        3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

        七、总经理特别奖励：

        经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

        八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

        1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

        2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。

        3、奖金额度(部门成员每月每人次)： A级100元，B级50元，C级0元。

        九、罚则：

        1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

        2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

        十、绩效之评定：

        1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

        2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

        3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

        4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

        十一、结果运用：

        1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

        2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

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绩效考核管理规定

        绩效考核方案汇总6篇

       　为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是我整理的绩效考核方案6篇，欢迎大家分享。

       

绩效考核方案 篇1

一、绩效考核的目的:

       　1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

       　2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

       　3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

       　4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

       　5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

       　1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

       　2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

       　(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

       　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

       　3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

       　4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

       　5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

       　6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部 :定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度 。

生产岗位 :生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期 ，定量30%，定性70%

其他岗位 :定量60%，定性40%。

定量考核:

       　a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

       　b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

       　定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

       　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

       　组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

       　1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

       　2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

       　3、负责各部门“定量考核”的评价。

       　4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

       　根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

       　(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

       　(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

       　(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

       　(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

       　(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

       　(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

       　(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

       　(8)出现办公设备事故扣10-40分。

       　(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

       　a工作过程的`正确性b工作结果的有效性

       　c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

       　e解决问题的能力f责任意识、个人品格

绩效考核方案 篇2

       　绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

       　1、 考核原则：

       　1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

       　1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

       　2、 考核范围：

       　本公司所有员工。

       　3、 考核要素及责任：

       　3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

       　3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

       　3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

       　3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

       　4、考核小组的责、权：

       　4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、

       　培训。

       　4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

       　5、考核权限：

       　采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

       　6、绩效考核的程序

       　6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

       　6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”

       　送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

       　7、 各类考核形式有：

       　7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。

       　7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

       　8、 考核结果及效力

       　8.1、 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、 考核结果具有的效力：

       　8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

       　8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚； 8.2.5 决定对员工的解聘。

       　9、附则：

       　9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。 9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。

       　10、绩效考核小组名单:

       　组长:万慧明

       　组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良

       　11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准

       　A、优秀级 81—100分 相当出色，无可挑剔 B、优良级 71—80分 表现优秀，可塑性强 C、达标级 60—70分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 59—40分 问题较多，必须纠正调整提高 E、淘汰级 40分以下 即将淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。

       　● 试用期转正考核为D、E等级时，将不予以继续录用。

       　● 正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。 ● 正式员工年度考核：年度考核为D、E等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。 ● 正式员工必须评为A级才可以进行升级，才可以晋升。

       　11、员工绩效工资系数表

       　注:各组上限不包含在本组中,下限包含。

       　12、员工月度绩效工资具体按下式计算：

       　员工月度绩效工资 = 综合工资×绩效工资比例×绩效工资系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和÷3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和÷4

       　13、绩效工资比例：

       　员工：综合工资的15% 初级：综合工资的25% 中级：综合工资的35% 高级：综合工资的50%

       　

绩效考核方案 篇3

       　为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神，大力营造爱岗敬业，争先创优氛围，以保证教育工作目标任务顺利完成，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，特制订本方案。

一、考核目标

       　以“XX大”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

二、考核对象

       　教育局全体干部。

三、考核组织形式

       　(一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

       　(二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

       　(三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

       　1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

       　2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

       　3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

四、考核方法

       　1、量化与评价相结合。

       　2、季度检查与年考评相结合。

       　3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

       　4、基本考核+加(减)分相结合。

       　5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

       　6、综合考核实行百分制。

       　7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

       　8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

五、考核等次

       　1、70分以上为优秀、称职，60分-69分为基本称职，59分以下为不称职。

       　2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

       　3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分(含70分)以上中产生。

       　4、科室综合考核奖励前1-2名

       　5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

六、奖励和惩罚

       　(一)奖励

       　1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

       　2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的，按等次分别给予加分。

       　3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

       　(二)处罚

       　有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

       　1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

       　2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

       　3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

       　4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

七、考核内容及分值

       　1、综合考评内容及分值(见附件)

       　2、业务考评内容及分值(见附件)

       　3、考勤纪律内容及分值(见附件)

       　4、民主投票内容及分值(见附件)

       　5、领导集中内容及分值(见附件)

八、附则

       　1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

       　2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效考核方案 篇4

一、目的

       　为加强公司保洁员工的行为规范，提高员工的高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工的工作积极性，特制订本绩效考核方案

二、范围

       　适用于公司全体保洁员工，

三、原则

       　公平、公正、公开、奖惩适度

四、分数说明

       　每分2元，当月保洁员所扣分数相应的绩效工资从当月工资当中扣除。同时，保洁员绩效与项目经理和班长绩效相结合。以保洁员所扣分数为基础，相应项目经理需扣除保洁员所扣分数的2倍，班长扣除0.5倍。（例：本项目保洁员共扣10分，相应的班长扣5分，项目经理扣20分，绩效工资从当月工资中扣除）

五、实施规范

       　1、多次违纪，是违纪严重程度，另行给予口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位或解除劳动合同。

       　2、督察部将严格坚持“公平公正、奖惩结合、有功必奖、有过必惩”的精神实施考核工作。

       　3、被考核的员工应严格服从本部门负责人的管理，理性的对待处理决定，不得有抵触或决绝服从的情绪，如对处理决定不服，可在接单后一个工作日之内以书面形式向公司督察部门提出复议。

       　4、鼓励员工对公司奖罚实施情况的公平性、公正性进行监督、检举。

       　5、各受理检举管理人员对检举员工的信息须严格保密。

       　6、公司对被考核员工进行绩效处罚外，公司可根据被考核员工的工作青情况进行行政处罚。因过失造成公司和客户损失的，除扣除绩效工资外，过失员工还需按照国家法律承担民事赔偿责任和刑事责任。

六、奖惩标准

       　奖励

       　1、勇于创新，提出合理化建议被采纳 5----10分

       　2、提高工作效率和技能，节约资源 5 分

       　3、利用课余时间在学习、培训获取相关证书 10 分

       　4、为公司调查事故，提供有利线索 10---20分

       　5、好人好事受到好评 10---15分

       　6、参加公司组织的集体活动表现出色

       　7、工作敬业，经常牺牲自己的时间工作

       　8、爱岗敬业、勇于挑战工作重任

       　9、服务优质，受到客户表扬

       　口头表扬

       　书面表扬

       　送锦旗表扬

       　11、拾金不昧，及时上交拾物

       　500元以内

       　500元以上

       　处罚

       　（一）行为规范

       　1、上班未穿工作服

       　2、上班未带工牌

       　3、上班时间无精打采，精神面貌不佳者

       　4、上班时间睡觉或打瞌睡

       　5、工作时间扎堆休息

       　6、在接待客户及办公区域休息

       　7、将公司配置的保洁用品带回家

       　8、工作时间做与工作无关的事情

       　9、上班迟到（扣除迟到工资外）

       　10、下班早退（扣除早退工资外）

       　11、在工作时间未经许可擅自串岗、离岗 3分 15分 15分 5分 10分 25分 2----10分 10---25分 10分 3分 5分 15分 10---20分 10分 20---100分 20分 5分 5分 10分

       　12、请假未同意旷工者 15分

       　13、利用工作职务收索客户财务 50分

       　14、责任心不强，丢失、损坏客户、公司财物 10---50分

       　15、服务态度差，遭客户有效投诉 15---20分

       　16、无理拒绝管理人员交办的工作 5-----15分

       　17、不服从管理人员的管理，辱骂、顶撞管理人员 25分

       　（二）工作标准

       　（1）卫生间

       　1、卫生间墙面、门面、门套未定期擦拭 5---10分

       　2、卫生间便池内有垢渍 2---5 分

       　3、卫生间工具乱堆乱放 5分

       　4、卫生间镜面、开关盒、隔断等需擦拭而未擦拭 2----5分

       　5、卫生间基础卫生不合格 10分

       　6、卫生间异味严重 5---10分

       　（2）公共区域

       　1、责任区基础卫生不合格 20分

       　2、步行梯基础卫生不合格 5---10分

       　3、楼梯扶手多日未擦拭 5分

       　4、公共区域消火栓、开关盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭 2---10分

       　5、墙面未定期擦拭 5分

       　6、门厅、保洁员绩效考核细则门前基础卫生不合格 5---10分

       　7、电梯轿厢内存在垃圾 5分

       　8、电梯不锈钢表面未及时保养 5分

       　9、公共区域走廊、连廊清洁不及时、污渍严重 10分

       　10、工具、耗材及设备未放在指定区域、保洁工具未及时清洁 5--10分

       　以上内容本人已阅读获悉，如有违反，则按绩效考核准扣罚。

绩效考核方案 篇5

       　一、考核的目的

       　是以考核为工具促进公司总体目标的达成。

       　1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。

       　2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。

       　二、考核的思路和范围。

       　1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。

       　公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。

       　2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。

       　3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。

       　营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。

       　营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。

       　三、具体考核办法：

       　月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。（详见考核表）

       　（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。

       　（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。

       　四、兑现办法：

       　计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。

       　五、其他规定和要求：

       　1、月度计划自4月份起逐级分开上报。即中心（项目、子公司）的月度工作计划报计划考核办，部门经理月度计划报中心负责人，员工月度工作计划上报部门经理。资金计划上报按照财务管理中心相关规定执行。（附件：月度计划表）

       　2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，具体时间另行通知。各中心需要提前做准备。

       　3、绩效面谈要求：

       　（1）各中心负责人紧密围绕月度工作计划的工作完成效果进行重点分析。分析上月完成效果比较好工作的经验总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改进的方向是什么及改进的工作计划是什么。部门经理可以就具体的问题进行补充。

       　（2）、根据年度工作大纲和目标计划，阐述本月份工作思路和行动计划，对比工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动计划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。

       　（3）由总经理对该部门的计划进行指导总结并确定月度重点工作，提出改进的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。

       　（4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工作日内将部门经理和员工的考核成绩传计划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进行绩效沟通完毕，告知其评分以及对其不足方面的期望。

       　六、其它说明

       　（1）试用期员工不参加考核，即不兑现月度考核工资。

       　（2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。

       　（3）公司招录的特殊人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。

       　（4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。

       　（5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。

       　（6）计划考核办根据公司发展目标及公司要求及时对考核方案和考核项目进行调整。

       　（7）本考核办法自**年3月份起执行。

       　计划考核办

绩效考核方案 篇6

一、原则

       　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

       　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

       　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

       　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

       　享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

三、考核人员

       　销售经理、部门副经理

四、考核内容

       　1、业绩考核

       　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

       　个人业绩组成：

       　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

       　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

       　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

       　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

       　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

       　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

       　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

       　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

       　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

       　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

       　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

       　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

       　3、综合考评

       　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

       　（1）业绩奖励85%

       　（2）团队精神10%

       　（3）工作纪律5%

       　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

       　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

       　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

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绩效考核办法实施细则

        在当下社会，需要使用制度的场合越来越多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是我整理的绩效考核管理规定，希望能够帮助到大家。

        绩效考核管理规定1

        一、总则

        为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

        二、绩效考核目的

        1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

        2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

        3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

        4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效 文化 。

        5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

        四、绩效考核原则：

        1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

        2、以 岗位职责 为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

        3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

        4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

        五、绩效考核对象

        1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

        2、另有下列情况人员不在考核范围内：

        2.1 试用期内,尚未转正员工

        2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

        六、绩效考核周期：月度考核

        具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

        七、考核责任

        1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

        2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

        3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

        八、绩效考核流程

        设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

        1、设定绩效考核指标

        1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

        1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

        1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

        2、绩效考核与评估：

        (1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分 方法 参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

        (2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

        (3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

        (4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

        (5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

        (6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

        连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

        3、绩效考核操作程序：

        (1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

        (2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

        (3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

        4、绩效面谈：

        (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

        (2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

        (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

        九、绩效工资基数等级：

        (1)部门正副经理：800元

        (2)部门主管：700元

        (3)普通员工：600元

        绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

        十、绩效工资发放

        管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

        十一、绩效考核申(投)诉

        考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

        (1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

        (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

        绩效考核管理规定2

        一、目的

        (一)为确保全公司 安全生产 方针和目标的顺利实现， 总结 推广安全生产管理 经验 ，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。(二)安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

        二、适应范围

        本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

        三、考核标准

        (一)考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

        1、安全目标(20分，扣完为止)

        (1)发生重大人身伤亡事 故事 故扣20分;

        (2)发生较大事故，不得此项分;

        (3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

        (4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

        (5)发生安全事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

        (6)各种废弃物未按照公司要求进行分类的，扣10分;

        (7)未按照公司要求对危险品的使用和保存的，扣10分;

        2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为止)

        (1)按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (2)发现隐患无复查扣2分;

        (3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;无 工作计划 扣5分，有计划未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

        (4)对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控 措施 和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

        3、安全生产责任制管理(10分，扣完为止)

        (1)未建立安全生产责任制不得分;

        (2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

        (3)安全管理制度缺一项扣2分;

        (4)安全生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

        (5)安全考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

        (6)缺一次会议扣2分;

        (7)对安全生产工作中存在的重大问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;

        (8)发现一次未召开班前班后交底不得此项分。

        4、事故应急和保障

        (1)未对重大事故隐患进行登记、评估扣2分;

        (2)无整改及预防措施扣10分;

        (3)安全生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

        (4)无重大事故或危险化学品事故应急预案不得分;

        (5)公司关注的危险源无安全控制措施扣5分;

        (6)无安全档案扣4分，缺一项扣2分;

        (7)未安装气体检测系统的，扣10分;

        (8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

        (9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

        5、安全宣传 教育 培训(10分，扣完为止)

        (1)发现未对新员工、转岗人员、外来施工人员进行安全或现场教育扣5分;

        (2)对每季度员工一次 安全教育 缺失的，一次扣2分;

        (3)专职安全员、特种作业人员一人无证扣3分;

        (4)未开展安全活动的扣5分;

        (5)未开展《安全生产法》宣传活动，不得此项分;

        (6)未开展安全生产标准化活动的扣5分;

        (7)特种从业人员未经安全技术培训不得此项分，发现一例特种从业人员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业人员安全培训合格证》上岗扣2分。

        6、劳动保护

        (1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发现使用童工不得此项分;

        (2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

        7、现场(作业)安全管理(10分)

        (1)严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (2)作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (3)严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

        (4)严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

        8、职业卫生管理(10分)

        (1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

        (2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

        (3)按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

        (1)生产安全事故未在24小时内 报告 人力资源部及公司安全员不得此项分;

        (2)主要领导未参加事故抢险和事故调查一次扣2分;

        (3)因管理责任造成的事故，对责任人员未进行处分扣5分;

        (4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

        (5)隐瞒事故1起，不得此项分;

        (6)无安全生产工作目标奖罚制度扣3分，有制度未执行扣2分。

        10、增分条件

        (1)风险高、管理难度大的区域可增加1～2分;

        (2)及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1～5分。

        (3)本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

        (4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：

        A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;

        B、对本区域各级组织和人员进行安全绩效考核;

        C、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

        11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司安全员其职责为：

        A、对各部门进行安全绩效考核;

        B、将安全绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完善安全管理的依据。

        12、安全绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

        A、月度考核：通过日检和周检，对各级人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级人员自我管理;

        B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

        C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

        D、在季度考核时，月度考核情况应占50%，即月度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

        E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

        13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进行奖惩处理。

        绩效考核管理规定3

        一、绩效考核目的

        1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

        2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

        3、鼓励先进，促进发展。

        二、绩效考核范围

        网店客服组

        三、绩效考核周期

        采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为2011年6月7日起。

        四、绩效考核内容和指标

        绩效考核的内容

        1、服务类

        旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

        订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

        其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

        2、管理类

        公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

        考核指标数据来源

        1、相关绩效软件实时监控。

        2、对客服组进行抽访问。

        考核指标

        网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

        五、绩效考核的实施

        1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

        考核者权重考核重点

        被考核人本人30%工作任务完成情况

        店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"

        2、绩效考核指标

        六、绩效考核结果的运用

        1、每月评比综合排名第一名，奖励100元;综合排名最后一名，提成中扣100元。

        2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

        3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

        绩效考核管理规定4

        第一章 总则

        一、目的和意义

        1、 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

        2、 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

        3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

        二、原则

        1、竞争原则：能者上平者让庸者下

        2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

        3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

        4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

        5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

        第二章 员工收入构成

        一、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金 二、固定收入组成：

        固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

        1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

        2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。

        3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：

        4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

        5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

        1)起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为 年 月 日(含)前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

        2)司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

        3)发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年， 10年封顶。

        4)调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整(1日除外)，并在次月的工资表中体现， 离职 当月无司龄工资。

        6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。

        7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。 三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：

        绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 绩效考核系数。

        1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。

        2、绩效奖金参与出勤核算。

        第三章 绩效考核

        一、公司总部人员及店长的绩效考核

        1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准;

        2、绩效考核系数：

        绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：

        3、绩效考核分数：

        根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。

        4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核; 5、绩效结果反馈：

        ——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗;

        ——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理;

        ——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。

        二、绩效考核实施

        1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。

        2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。

        3、各指标提供部门(个人)在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。

        4、门店所有考核表均由店长统一签字确认;部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

        5、当月离职人员无绩效奖金。

        6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 7、转正当月不参与绩效考核。 8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。

        第四章 薪酬调整政策

        一、薪酬调整周期： 1、每一年一次;

        2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素;每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。

        二、调整的具体政策：

        三、具体实施办法：

        1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件：

        1)上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转

        正。

        2)若半年中月度绩效考核出现2次(含)以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3)若半年中月度绩效考核出现3次(含)以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4)半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，

        半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。

        5)半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，

        半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。

        第五章 薪酬保密规定

        一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。

        二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

        三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。 四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。

        第六章 薪酬绩效申诉规定

        一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。

        二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。 三、申诉处理：

        1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。

        2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。

        第七章 附则

        一、制定与执行

        本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。

        二、解释权

        本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。

        绩效考核管理规定5

        一、目的

        为了规范餐厅人员的绩效考核管理，提高餐厅服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定此方案。

        二、原则

        (一)定性与定量相结合原则

        尽量采用量化指标，同时结合客人评价、上级主管评估。

        (二)公平、公正原则

        尽量做到相对公平，保证公正

        (三)公开原则

        考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

        三、考核办法

        ①各餐厅均以百分制进行考核

        ②实施目标管理，各种考核目标均以年终考核，各类指标分解到月，逐月考核，年终总决算。

        ③经济指标以实际完成为准，其他指标按本餐厅实际情况，结合不定期检查考核情况对目标管理进行考核

        ④设立考核考评小组，由餐厅经理牵头，负责目标管理考核。

        四、考核目标

        (一)总分考核

        总考核分为100分。

        (二)各项目标及目标值说明

        1.经济目标

        经济目标占35分，如下表所示。

        考核指标指标说明/计算公式绩效目标值分值得分营业收入考核期内营业收入总数达到__万元以上，其中：

        1月__万元2月__万元3月__万元

        4月__万元5月__万元6月__万元

        7月__万元8月__万元9月__万元

        10月__万元11月__万元12月__万元20利润率(餐饮销售净利润/餐饮销售收入)×100%全年/月综合利润率达到__%以上15 2.餐品质量目标

        餐品质量目标占15分

        ①每查到一个不合格产品，扣0.1分

        ②顾客投诉一次，扣2分

        3.服务质量目标

        服务质量目标占15分

        ①顾客投诉一次，扣2分

        ②检查发现一次服务质量差，扣1分

        ③每月每评上一个优秀服务员，加2分，每评上一个星级股服务员，加5分

        4.财产管理目标

        财产管理目标占10分

        ①设备设施遗失的，扣1分;非正常损耗的，扣0.5分

        ②餐具遗失的，扣0.5分，非正常损耗损坏的，扣0.1分

        5.安全目标

        安全目标占10分

        ①发生重大安全事故的，扣10分

        ②发现一般安全事故的，扣2分

        ③发现轻微安全事故的，扣0.5分

        ④上级安全检查不合格的，每次扣1分

        6.卫生目标

        卫生目标占15分

        ①发生重大卫生责任事故的，扣15分

        ②发生一般食品卫生责任事故的，扣3分

        ③发生轻微责任事故的，扣1分

        ④上级检查卫生不合格的，每次扣1分。

        五、考核结果处理方法

        ①总考核分达到85分以上为合格;考核总分在85分以下的，每份扣每一责任人10元、主管10元、领班10元。

        ②经济目标考核达到100%为合格;超额完成经济目标达到10000元的，给予经营管理成员奖励300元，其中经理50%，主管30%、领班20%。

        ③对第一责任人的考核应结合其岗位目标考核细则同时给予考评

        ④经营管理成员均参与考核，并同奖同罚。

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单位员工绩效考核方案

        绩效考核办法实施细则(一)

       　为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

       　一、指导原则

       　坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

       　二、考核对象：公司全体员工

       　三、考核内容

       　实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

       　工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

       　职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

       　四、考核方式

       　公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：

       　副组长：

       　成员：

       　考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

       　五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

       　1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;

       　2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;

       　3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看**扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;

       　4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;

       　5、出入公司大门不随手关门，扣1分;

       　6、员工工作时间饮酒，扣10分;

       　7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;

       　8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00?晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;

       　10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;

       　11、因私交通费不予报销，违反扣10分;

       　12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;

       　13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;

        绩效考核办法实施细则(二)

       　一、目的

       　1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

       　2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

       　二、适用范围

       　1、公司所有部门;

       　2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

       　三、考核周期

       　分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

       　四、考核原则

       　1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

       　3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

       　4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

       　5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

       　五、考核结果的应用

       　1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

       　2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

       　六、考核的组织与职责

       　1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

       　2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

       　七、考核对象

       　分为部门考核和个人考核两部分。

       　八、部门考核

       　(一)考核依据

       　1、公司年度、月度计划工作;

       　2、与公司签订的目标管理责任书;

       　3、公司确定的?物业管理服务标准?;

       　4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

       　5、部门工作职责。

       　(二)考核内容

       　1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行,部门管理业绩按照以下内容进行考核。

       　(1)月度计划重点工作(40分)

       　由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

       　(2)服务指标(30分)

       　由公司考评小组按照公司确定的?物业管理服务标准?对项目部进行抽查、评分。

       　(3)管理指标(20分)

       　由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

       　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

       　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

       　以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

       　2、对职能部门/专业公司考核内容

       　(1)月度计划重点工作(40分)

       　由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

       　(2)日常工作(40分)

       　由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

       　(3)临时工作(10分)

       　当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

       　(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

       　按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

       　以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

       　(三)考核结果与绩效工资总额计算

       　1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

       　绩效成绩区间 对应绩效工资系数

       　分数>97 1.1

       　93?分数?97 1

       　90?分数<93 0.95

       　87?分数<90 0.9

       　84?分数<87 0.85

       　81?分数<84 0.8

       　78?分数<81 0.75

       　75?分数<78 0.7

       　72?分数<75 0.65

       　69?分数<72

       　分数<69

       　级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

       　良好

       　达标

       　待改进

       　不合格 分数>95 85?分数?95 75?分数<85 60?分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系?数

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质量管理制度如何进行考核?

        单位员工绩效考核方案

       　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是我为大家收集的单位员工绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

       

单位员工绩效考核方案1

       　此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

        一、工作制度考核（30分）

       　1、考勤（包括培训出勤）（10分）

       　2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

       　3、工作纪律（10分）

        二、工作技能考核（50分）

       　1、酒店产品知识考核（10分）

       　2、铺床操作考核（10分）

       　3、清洁房间卫生质量（15分）

       　4、对客服务质量（15分）

        三、直接上级和经理鉴定（20分）

       　评定方案：

       　1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。

       　2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；

       　3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

       　4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。

       　附：客房部员工绩效考核细则

        一、工作制度

       　（一）考勤

       　1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；

       　2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；

       　3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；

       　4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

       　（二）礼节礼貌、仪容仪表

       　1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；

       　2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

       　3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；

       　4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；

       　5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

       　6、未主动帮助客人提行李、按电梯。；不做好迎送服务工作，每次扣除2分；

       　7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除2分；

       　8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

       　9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除2分；

       　（三）工作纪律

       　1、私自乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

       　2、工作时间干私活、聚集公共区域、工作间聊天扣除2分；

       　3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

       　4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

       　5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；

       　6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理；

       　7、如有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

       　8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

       　9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

       　10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

       　11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

       　12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报酒店处理；

       　13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；

       　14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

       　15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；

       　16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

       　17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

       　18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

       　19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

       　20、获得客人和酒店通报表扬，每人次加10分；

       　21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；

       　22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

        二、工作业务技能考核

       　（一）酒店知识

       　1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

       　2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

       　3、本岗位业务技能知识；

       　（二）业务技能

       　1、每次必考铺床技能；

       　2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

        三、直接上级和经理鉴定

       　根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

单位员工绩效考核方案2

        一、考核目的

       　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

       　2、作为确定绩效工资的依据。

       　3、作为潜能开发和教育培训依据。

       　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

        二、考核原则

       　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

       　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

       　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

       　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

        三、考核资料及方式

       　1、工作任务考核(按月)。

       　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

       　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

        四、考核人与考核指标

       　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

       　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

       　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

       　五、考核结果的反馈

       　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

        六、员工绩效考核说明

       　(一)填写程序

       　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

       　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

       　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

       　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

       　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

       　(二)计分说明

       　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

       　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

       　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

       　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

       　(三)季度绩效工资资料

       　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

       　(1)绩效考核奖由三部分组成：

       　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

       　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

       　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

       　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

       　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

       　(四)增减分类别：

       　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

       　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

       　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

       　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

       　5、奖惩计分：

       　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

       　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

单位员工绩效考核方案3

        一、总则

       　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

        二、考核目的

       　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

       　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

       　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

       　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

        三、考核原则

       　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

       　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

       　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

        四、适用对象

       　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

       　1、试用期内，尚未转正员工

       　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

       　3、兼职、特约人员

        五、各类考核时间排定表

       　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

       　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

       　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

       　转正考核按公司招聘调配制度执行

       　晋升考核按公司内部晋升制度执行

       　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

       　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

       　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的'绩效目标进行备案归档的时间。

       　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

        六、考核体制

       　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

       　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

       　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

       　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

       　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

       　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

       　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

       　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

       　分公司副总经理以下人员的考核

       　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

       　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

       　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

       　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

        七、考核标准

       　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

       　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

       　各类员工考核权重比例图：

       　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

       　业绩考核约占70％50％40％

       　潜力考核约占15％30％30％

       　态度考核约占15％20％30％

       　员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

        八、考核表

       　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

       　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

        九、考核评价

       　1、考核结果的等级评定：

       　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

       　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

       　考核总分95分以上;85-95分;70-84分;50-69分;50分以下

       　2、考核等级比例控制：

       　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

       　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

       　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

       　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

       　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

       　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

       　注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

        十、考核程序

       　考核的一般操作程序：

       　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

       　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

       　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

       　补充推荐：

       　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

       　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

       　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

       　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

       　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

       　1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

       　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

        十一、考核申诉

       　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

       　2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

       　3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

        十二、考核与奖惩

       　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

       　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

       　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

       　③中等员工：岗位津贴不作调整.

       　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

       　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

       　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

       　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

       　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

       　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

       　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

       　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

       　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

       　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

        十三、附则

       　1、本制度的解释权归人力资源部。

       　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

       　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

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企业新职员绩效考核办法

       质量管理制度考核办法

        工作质量是顾客安全和经济效益的前提和保证，各部门员工必须增强质量意识，提高工作效率，牢固树立各项工作以质量第一的思想，加大工作质量管理力度实现严格管理、高质量、盈客户、创效益的目标，特制定工作质量管理实施细则及考核办法。

        1. 办公室

        1) 保持办公室的清洁卫生，不迟到早退。发现一次扣10元。

        2) 所有员工应进行上岗培训和技能培训，培训不足扣20元。

        3) 在办公室不做与工作无关事情，做好来访人员的接待工作。发现一次扣5元。

        4) 做好人员档案的建立和文件管理工作，发现一次扣10~50元。

        2. 生产车间、班组

        1) 公司设立质量奖励基金，每年5000-10000元。

        2) 各产品质量事故及质量返工的罚款，进入公司质量奖励基金。

        3) 对一贯重视产品质量的车间、班组，对产品质量有突出贡献的个人（包括质检人员），可由质检人员提出推荐意见，经公司总经理批准，发放质量特别奖50-200元，并进行表彰。

        4) 每个分项产品品种，凡一次验收合格者，奖励2元。

        5) 每个分项产品品种，凡一次验收达到优质产品者，奖励5元。

        6) 每个分项产品品种，凡二次验收合格者，罚款2元。

        7) 每个分项产品品种，凡三次验收合格者，罚款5元。

        8) 以上奖励或罚款在每月结算工资时发扣。

        3. 操作员工

        1) 不迟到早退，按要求着装，发现一次不合格扣5元。

        2) 进出入车间，不得吸烟。发现一次不合格扣20元。

        3) 在车间内不得做与工作无关事情，不得串岗，不得使物资逆向流转。发现一次不合格扣10-20元。

        4) 生产场所、设备、工器具必须按要求清洗消毒，保持环境卫生。不得在车间内吃食物、吐痰等。发现一次不合格扣5-30元。

        5) 严格按工艺要求进行生产，并根据技术人员安排做适当调整。违反一次扣5-50元，并追究因操作不当引起的损失。

        6) 按要求对产品进行检验，不得将检验不合格的产品流转。发现一次不合格扣10元，并追究因操作不当引起的损失。

        4. 质检员

        1) 按要求对产品进行检验。漏检、误检一次扣5-50元并追究因此造成的经济损失。

        2) 按要求对检测设备进行管理控制，发现一次不合格扣10元。

        3) 不得徇私舞弊，发现一次扣10元并侦察因此造成的经济损失。

        4) 按规定对厂区、人员、设备等卫生情况进行监督。监督不力的，扣5-50元。

        5) 按要求对生产过程和工序产品进行检验。漏检、误检一次扣5-50元并追究因此造成的经济损失。

        5. 采购员

        1) 严格按生产部填写的《采购申请单》上的名称、规格等要求采购原辅料，不清楚的应向申报人问清楚，避免错买。如不清楚也不过问的，追究采购人的责任。

        2) 熟悉掌握原材料规格及价格，随时掌握市场行情，尽量降低成本，节约费用。如无客观因素，如采购原辅料不及时，影响了地板生产，给公司造成不良影响的，一次扣责任人50元。

        3) 严格按公司《采购管理程序》进行采购，发现无证采购、关系采购、条子采购、回扣采购等等不当做法，每次扣200-500元，并追究因此造成的经济损失。

        6. 库管员

        1) 认真做好原辅料入库、发放登记，做到准确无误，出现差错一次扣当月工资20元。

        2) 未经检验合格的原辅料不得入库，发现一次扣10-50元，并追究因此造成的经济损失。

        3) 发材料配件时，要反复核对名称、规格型号，做好发料原始记录，便于质量追踪，无原始记录的扣责任人10元。

        4) 做好原辅材料的保管清查工作，若因工作失误造成损坏、变质或遗失的，扣50元并追究因此造成的经济损失。

        7. 技术管理人员考核按业绩进行。

        8. 各部门应做好规定的质量安全记录，记录不全或遗失、不记的，发现一次扣5-50元，并追究因此造成的经济损失。

        9. 质量事故的处理

        1) 产品质量事故的分析处理原则：对质量事故必须坚持“三不放过”原则，即事故原因不清不放过；事故责任者和群众没有受到教育不放过；没有总结教训和没有防范措施不放过。

        2) 凡发生普通质量事故（即一次返工损失金额在100元以内的）罚款5-10元。

        3) 凡发生一般质量事故（即一次返工损失金额在200元以内的）罚款10-20元。

        4) 凡发生重大质量事故（即一次返工损失金额在300-1000元以内的）罚款30-200元。

        5) 对违反规定不听劝阻，不遵守劳动纪律，工作不负责任，失职造成质量事故者，或隐瞒事故不报者，对事故的主要责任者和次要责任者，处以事故直接经济损失的1-5%。

企业员工绩效考核方案

        企业新职员绩效考核办法

       　对于企业新入职的职员要如何考核他们的绩效，以下是由我为大家提供的企业新职员绩效考核办法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。

        企业新职员绩效考核办法1

       　第一条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。

       　第二条 考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。

       　第三条 考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。

       　一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：

       　1、业务水平：主要考核从事本职工作的.能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。

       　2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。

       　3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。

       　4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。

       　5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。

        企业新职员绩效考核办法2

       　一、主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。

       　1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。

       　2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。

       　3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。

       　二、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。

       　1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。

       　2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。

       　3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。

       　三、安全生产：主要考核员工安全生产意识和效果。

       　1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。

       　2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。

        拓展阅读

        企业员工绩效考核细则

        第一章 总 则

       　第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

       　第二条 绩效考核的宗旨和范围：

       　一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

       　二、绩效考核的范围：公司全体员工。

       　第三条 公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

       　第四条 公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

        第二章 绩效考核的组织

       　第五条 为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

       　第六条 对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。

        第三章 绩效考核的实施

       　第七条 员工绩效考核工作每月进行一次。

       　第八条 部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

       　第九条 一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。

       　第十条 考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

       　第十一条 任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

        第四章 绩效考核结果运用

       　第十二条 员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。

       　第十三条 绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

       　第十四条 直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

       　第十五条 被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

       　一、无正当理由，不服从工作安排的;

       　二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的;

       　三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

       　第十六条 根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。

       　第十九条 连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

        第五章 附 则

       　第二十条 本办法由公司行政办公室负责解释。

       　第二十一条 本办法自下发之日起实行。

       　附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表

       　部门负责人绩效考核标准表

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        企业员工绩效考核方案（通用5篇）

       　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？以下是我为大家收集的企业员工绩效考核方案（通用5篇），希望对大家有所帮助。

       

　企业员工绩效考核方案1

        一、年度绩效考核：

       　对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

        二、绩效考核指标：

       　考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。

       　1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

       　2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

       　3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

        三、年度岗位主要业绩（关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等）：

       　一、直面人员流动新形势，及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介，及时响应卖场的需求。据不完全统计，共招聘录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。

       　二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。

       　1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。

       　2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。

       　3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

        四、细化考核与绩效管理，提升规范化管理与工作业绩水平。

       　1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。

       　2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。

        五、落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。

       　芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

        六、开展各项创建工作和团队活动，增强企业凝聚力。

       　1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

       　2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

       　组织"提升管理、温馨服务"大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方，看泰富"大讨论和演讲比赛。

　企业员工绩效考核方案2

       　为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔20XX〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20XX〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

        一、指导思想

       　以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。

        二、组织领导

       　为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。

       　组长：李x修

       　副组长：谢保章

       　成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

        三、实施对象

       　中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。

        四、绩效考核内容及量化计分办法

       　（一）基础性绩效工资考核与分配

       　教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。

       　（二）奖励性绩效工资考核

       　1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。

       　中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。

       　2、班主任考核。

       　各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。

       　3、教师考核。

       　考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20XX〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：

       　（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。

       　（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。

       　（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。

       　4、其他人员考核。

       　（1）小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

       　（2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。

       　（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。

       　（4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。

       　5、设立奖励基金。

       　从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。

       　（三）奖励性绩效工资的分配

       　奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：

       　（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。

       　（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。

       　（3）教育、教学、教研成果。

       　（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。

       　中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。

        五、考核等次确定

       　考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：

       　教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

        六、考核结果使用

       　1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

       　2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的.工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

       　3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。

　企业员工绩效考核方案3

        (一)建立健全绩效反馈机制。

       　绩效信息反馈主要分为设定绩效目标过程中的信息反馈和绩效考核结果信息反馈。在制定绩效目标过程中进行信息反馈，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增强绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动性、积极性。在绩效考核后对考核结果进行信息反馈，能使被考核者发现自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为提供指导和支持。

        (二)制定科学公正的考核指标体系。

       　将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用专门的软件对各种关联数据进行处理，相对减少人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。

        (三)注重增强考核公信力。

       　一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要体现出公平公正公开的原则，被考核者确信能够得到公平、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在具体操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使所有考核者在公正、公平的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。

        (四)职、责、权、利相结合。

       　由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那部分指标，又要指挥、组织、监督本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为体现职、责、权、利一致的原则，有必要根据各监区考核结果，按监区领导班子成员的贡献大小另行奖励。

　企业员工绩效考核方案4

        一、绩效考核实施目标概述

       　公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

       　人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

        二、绩效考核具体实施计划

       　1.xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

       　2.自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

       　3.具体设想

       　（1）建议对现行基本制度进行完善

       　结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

       　（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

       　目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

       　（3）建议推行全员绩效考核

       　上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

       　4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

        三、绩效考核实施计划注意事项

       　1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

       　2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

       　3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

        四、需支持与配合的.事项和部门

       　1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

       　2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

　企业员工绩效考核方案5

       　为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

        指导思想

       　医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

        基本思路

       　1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

       　2、以科室或医疗组为基本核算单元；

       　3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

       　4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

        绩效工资范围：

       　绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

       　1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

       　2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

       　3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

        科室效益绩效分配原则

       　1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

       　2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

       　3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

       　4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

        医院核算单位

       　内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

       　新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

       　个人技术绩效核算办法

        一、门诊个人绩效计算办法

       　门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。

        二、住院部分个人绩效计算办法

       　1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

       　2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

       　3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

       　麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

       　科室效益绩效核算办法

       　核算公式：收入—支出=结余

       　科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

       　有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

       　活工资计算发放办法：

       　按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。

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       好了，关于“公司考核制度与细则”的讨论到此结束。希望大家能够更深入地了解“公司考核制度与细则”，并从我的解答中获得一些启示。